浙江日报记者 张蓉 周文丹 通讯员 傅然 王一添
过去，超龄再就业常被视为“劳务关系”，没有底薪保护、没有工伤赔偿、维权举步维艰，“无劳动关系即无劳动保障”的传统逻辑曾将超龄劳动者挡在劳动法门外。而今，这道制度壁垒正在被打破。
7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，确立了用工协议、单列工伤保险等核心规则，为超过法定退休年龄的劳动者提供兜底性保护。
也是在今年，最高人民法院对民事案件新增“超龄劳动者用工纠纷”案由，让超龄劳动者维权路径更加清晰。
从司法破冰到制度护航，数千万“银发打工人”的劳动权益保障正步入新阶段。新规的施行将带来哪些影响？又透露出超龄用工的哪些新风向？
离世近一年，28万元欠薪终于被追回。今年初，工程师老崔的家属等来了宁波市鄞州区人民法院的一纸判决。
这是宁波首例适用“超龄劳动者用工纠纷”新案由的案件，折射出司法理念从“身份定性”向“权益保障”的根本转变。
2023年，62岁的老崔入职某新能源公司，合同约定月薪8万元。然而，2024年2月，公司实际仅向其发放4万元工资，此后3个月工资均未发放。5月底，老崔离职。次年3月，老崔去世，其家属追讨欠薪时，在劳动仲裁阶段却遭遇“不予受理”——理由是：超过法定退休年龄。无奈之下，家属将公司告上法庭。法院审理后认为，被告未发放工资事实清楚，判决其支付28万元劳动报酬。
这个案件恰是我国数千万“银发打工人”权益变迁的缩影，为暂行规定的落地提供了司法实践样本。
过去，超龄劳动者维权的最大障碍，是一道法律“死结”：劳动合同法实施条例规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，超龄再就业被归为“劳务关系”，无法享受劳动法保护。
暂行规定最核心的突破，是首次将劳动保障与劳动关系解绑。鄞州区人民法院法官王凯说，暂行规定建立了超龄劳动者独立的权益保护体系，打破年龄壁垒，立足实际用工事实保障劳动者权益，解决了司法实践中对于超龄劳动者用工保护的法律适用难题。
长期以来，超龄劳动者就业面临一系列维权难题。中国裁判文书网公开文书统计显示，2020年至2022年，全国各级法院共审理超龄劳动者相关劳动、劳务纠纷案件4万余件，其中劳动争议3.6万余件、劳务合同纠纷3000余件，总体案件上诉率高达50%。
王凯说，超龄劳动者多集中在保安、保洁、餐饮、建筑、环卫等体力型岗位，随之衍生的欠薪、工伤、劳动安全、卫生保障等纠纷逐年递增。
分析这些案件，可以发现，超龄劳动者用工纠纷呈现出两大特点。一方面，行业高度集中，涉事单位多为中小微企业、个体工商户、建筑施工队等，这类主体用工管理制度不完善，普遍未规范签订书面用工协议。另一方面，劳动者维权天然处于弱势，多数超龄劳动者为农村户籍，且大多法律意识淡薄，不会留存证据，维权极易碰壁。
实现核心劳动基准保障全覆盖，正是暂行规定的另一个亮点。上海政法学院社会法研究中心主任王倩认为，暂行规定将最低工资、工时管控、劳动安全保护等核心劳动基准，正式延伸至超龄用工场景，杜绝了劳务用工“完全市场化、无底线约束”的乱象。
这意味着，超龄劳动者的维权门槛极大降低。“新规实施后，超龄劳动者针对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四类核心权益的纠纷，可正常申请劳动仲裁，不会再单纯以超龄主体不适格不予受理。”王倩说。
更深远的影响是，暂行规定将重塑超龄劳动者用工模式，深刻改变建筑、家政、外卖、物业等行业长期以来的用工形态，推动企业管理模式从“低成本、弱保障”向“合规化、透明化、精细化”转型。
王倩指出，书面协议、工伤保险、工时薪酬管理等成为硬性要求。对企业而言，短期合规成本会小幅上升，但长远来看，将有效规避工伤赔偿、劳资纠纷等重大用工风险。对社会和市场而言，将破除就业年龄隐性歧视，缓解服务业、制造业、基层岗位的结构性用工短缺，规范银发用工市场秩序，适应老龄化社会下的就业新格局。
想要新规效能最大化，还需走好细化、落地、配套“三部曲”。
第一，细化地方实施细则。王倩建议，结合服务业、小微企业超龄用工较多的特点，细化加班管控、岗位负面清单、工伤保险参保落地细则，统一基层执法和裁判标准。
第二，强化精准监管与普法。将环卫、物业、餐饮、建筑等超龄用工集中行业作为监察重点，常态化整治违法行为，面向企业和务工群体精准普法，提升双方合规意识和维权能力。“企业要主动学习新规内容，建立内部用工审查机制，定期梳理超龄员工用工档案，提前整改，避免涉诉后承担高额欠薪、赔偿成本。”王凯提醒。
第三，完善社保与健康配套衔接。王倩提出，需优化超龄劳动者社保延缴、转移接续流程，鼓励商业保险补充保障；推动企业落实老年劳动者定期体检制度，从源头防范用工风险。
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